仕事をしていくと、誰しも「こうしたら効率的に業務できるな」とか「もっとお客さまによろこんでもらえるな」という気づきがあると思います。私の場合、新入社員の時代から店長に疑問をぶつけたり、自分なりの改善案を提案したりしていました。

今になって思うと、店長から見たら相当うるさい部下だったと思います。それでも、嫌な顔ひとつせず根気よく話を聞いて、採用すべきところは提案を受け入れてくださいました。そして、いくつか取り組みの成果も出たところで3年目に店長職に引き上げていただきました。

当時の店長の懐の大きさはもちろんですが、会社説明会で聞いていた通り「自分の考えを提案できる」という企業文化は本当だと実感しましたね。

最も力を入れたのは、アルバイトを含めたスタッフへの教育です。たとえば、お客さまがお会計を終えたときに、「ありがとうございました」と言うのか「お大事に」と言うのか。私が客の立場で具合が悪いとしたら、「お大事に」と声をかけてもらえたほうが心が温まります。細かい話に聞こえるかもしれませんが、こうした一つひとつの行動の積み重ねでお客さまにリピートしていただけるかは大きく変わります。

ほかにも、こうした心がけをはじめ、品出しや陳列の優先度や備品の発注などのマニュアルも整備しました。アルバイトのスタッフは基本的に1～4年で替わっていくため、マニュアル化して「誰でもすぐにできる」状態にすることが大切だからです。

昇格を打診されたのは突然だったので、本当に驚きました。当時29歳で、うれしい気持ちは当然ありましたが、自分より経験豊富で年上の店長たちの上司になることに大きなプレッシャーを感じました。2週間ほど悩みましたが、最終的には、自分の成長が会社の成長にもつながるのだと思いチャレンジしようと決心しました。

はい、くすりの福太郎もツルハホールディングスも教育・研修制度がかなりしっかりしているので、積極的に研修を受けられた点は安心できました。それぞれ昇格したときに受けた「店長育成研修」「スーパーバイザー研修」では心構えや実務を学べました。また、昇格してからも店長時代は「店長会議」、スーパーバイザー時代は「拡大営業会議」で全店舗の好事例や業界の最新知識を得ることができます。部長職の方々も積極的に研修や教育の場に参加しており、こうした勉強熱心なところもくすりの福太郎の社風と言えます。

新入社員の頃から「自分だけ高いクオリティの仕事ができる」状態よりも、「自分がいなくても高いクオリティの仕事ができる」状態のほうが良いという考えで取り組んできました。この考えはスーパーバイザーになった今でも変わりません。私個人がより良い接客を追求することと並行して、それぞれの店舗が良い接客をできるような体制づくりをしていきたいです。